Dit essay verscheen eerder in Civis Mundi Digitaal #79 op 7 maart 2019.

Grote organisaties hebben zeer uitgebreide afdelingen voor human resources. Geen ouderwetse personeelsdiensten, maar hele afdelingen. Meestal bevolkt door relatief jonge vrouwelijke medewerkers zonder praktijkervaring in de eigen branche.

Reeds in 2011 brak Patrick Vermeren als voormalig HR-medewerker bij Dexia de bestaande onzin in de HR-wereld tot op de bodem af. Zijn filmpje op Vimeo is absoluut een aanrader.[i] De behandeling van de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) die persoonlijkheidstypes maakt is zelfs ontzettend grappig. MBTI is niet enkel bij HR populair maar ook bij andere charlatans zoals datingsites en relatiebemiddelingsbureaus. Opgelet spoileralert: datingsites zijn geldklopperij. Wie even doordenkt zou kunnen vermoeden dat ook human resources-diensten misschien geldklopperij zijn. Het scheelt toch niet veel.

De meeste HR-diensten werken op basis van twee zaken: een motivatiebrief en een curriculum vitae. Het eerste is uiteraard een zeer subjectief lapje tekst waar de meeste kandidaten de personeelsadvertentie spiegelen en een beetje slijmen bij de beoogde werkgever. Het tweede is een lijst feiten die in een zo goed mogelijk daglicht gesteld worden of waar gewoon gelogen wordt (wat niet verboden blijkt).

Nu beweren zogenaamde specialisten van VDAB, activeringsdiensten van gemeenten enzovoort dat een CV niet langer mag zijn dan 2 pagina’s, want anders lezen de HR-werknemers het toch niet. Bovendien beweren kenners dat feiten ouder dan vier jaar niet relevant zouden zijn en dus gewoon weggelaten mogen worden. Het gewicht van die ‘motivatiebrief’ wordt dus steeds groter. Het is een obstakel aan het worden voor de onervaren motivatiebriefschrijver. Een jonge medewerkster van Hudson te Gent bijvoorbeeld zei ooit dat het CV te lang was. Op de reactie dat ze dan maar in de advertentie moest zetten dat solliciteren boven de 24 jaar nutteloos was viel bijzonder slecht. Een collega eveneens bij Hudson moest zelfs toegeven dat ze onterecht iemands informatica en talenkennis onvoldoende beoordeelde omdat betrokkene niet met Access werkte en zelf aangaf dat zijn Spaans wat belegen was. Wat ze wel niet las in het CV is dat betrokkene al decennia werkte met Oracle, Filemaker en andere professionele relationele databanken, terwijl Access een consumentenproduct van Microsoft is. Ook de diverse diploma’s informatica in het CV ontsnapten aan de aandacht. Wat de juffrouw van Hudson ook niet zag is dat dit roestige Spaans wel ooit voldoende was om aan de universiteit te slagen voor de opleiding Spaans. Haar eigen kennis van informatica bleek uiteraard onbestaande. Wat ze deed was exotische informaticatermen afvinken op een scherm. Op de opmerking dat iemand dus moest liegen over zijn talenkennis in plaats van eerlijk de huidige toestand in te schatten wou ze niet reageren tijdens de telefonische feedback. Wel gaf ze toe dat een groot deel van de uitgenodigde kandidaten door de mand vielen in latere fase wat betreft talenkennis.

Het zou natuurlijk niet netjes zijn om alle HR-juffrouwen als snottebellen van 23 jaar met een professionele bachelor psychologie weg te zetten, maar loop eens een HR-bedrijf binnen en daar zitten drie tot vijf jonge vrouwen achter een pc in een duur kantoor die binnenlopende werkzoekenden naar hun website verwijzen om zich aan te melden. Vervolgens vijlen ze netjes hun nageltjes verder of checken even hun smartphone. De vraag die de ware werkzoekende bekruipt is wel wie al die dure kantoren betaalt en wat hun nut dan wel is.

Arbeidsbemiddeling of koppelbazerij

Vroeger waren arbeidsbemiddelaars verboden. Men sprak van koppelbazerij. Door het succes van interimkantoren zoals Vedior in Nederland in de jaren 1980 werden die koppelbazen uit de illegaliteit gehaald om een geheel nieuwe sector te vormen. Dit fenomeen is nog niet zo oud. Pas in de jaren 1990 verdween bijvoorbeeld in België het verbod op arbeidsbemiddeling door anderen dan de overheid. Omdat de uitwassen te groot waren werd de sector wel gereguleerd. De Vlaamse overheid beschrijft de sector als volgt: “Arbeidsbemiddelaars brengen werknemers en werkgevers bij elkaar. Via arbeidsbemiddeling ondersteunen zij werkgevers op zoek naar geschikt personeel, werknemers op zoek naar een passende baan en stellen ze werknemers ter beschikking van gebruikers.”

Voorbeelden van deze diensten van private arbeidsbemiddeling zijn:

• uitzendactiviteiten;
• werving en selectie, executive search, headhunting;
• outplacement;
• bemiddeling van artiesten;
• bemiddeling van betaalde sportlui;
• websites en andere media die vacatures en cv’s verspreiden.

In België moeten uitzendbureaus erkend worden door de overheid. En hoe doen ze dat? Hoofdzakelijk door geld aan te nemen van die bedrijven: “Het uitzendbureau dient een borgsom van 75.000 EUR te storten aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten. Eén derde van dit totaal (25.000 EUR.) moet worden gestort bij het indienen van de erkenningsaanvraag.” In Nederland is er de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en die definieert arbeidsbemiddeling als : ”arbeidsbemiddeling: dienstverlening in de uitoefening van beroep of bedrijf ten behoeve van een werkgever, een werkzoekende, dan wel beiden, inhoudende het behulpzaam zijn bij het zoeken van arbeidskrachten onderscheidenlijk arbeidsgelegenheid, waarbij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht dan wel een aanstelling tot ambtenaar wordt beoogd”. De enige paragraaf in de hele wet die logisch en toepasselijk lijkt is de bescherming van de burger namelijk: “Bij het verrichten van arbeidsbemiddeling wordt geen tegenprestatie van de werkzoekende bedongen” (artikel 3 §1). Het vergunningsbeleid is eveneens meer op overheidsinkomsten gericht dan op maatschappelijk belang. Al de andere regeltjes zijn dermate vanzelfsprekend zoals bijvoorbeeld dat uitzendkrachten dezelfde sociale bescherming zouden hebben als andere werknemers.

Wat is dan de ware grond van het succes van uitzendkantoren? Heel eenvoudig enerzijds is er een psychologisch argument. De personeelsdienst binnen een bedrijf die de foute personen aanwerft krijgt kritiek en dergelijk slecht beleid heeft gevolgen voor de carrière van de betrokken werknemers. De verantwoordelijken van de personeelsdienst of HR-afdeling trekken dus liever hun paraplu door een externe “deskundige” onder de arm te nemen. Dan kunnen ze zich achteraf verschuilen achter de smoes dat het hun eigen fout niet is, want dat ze toch ook niet konden bevroeden dat gerenommeerde en uiteraard dure experten een kemel zouden schieten. Dat ze eigenlijk zeggen dat ze volledig overbodig zijn voor het aanwerven van personeel dringt niet door. Niet bij henzelf en blijkbaar ook niet bij hun werkgever.

Absolutie kopen

Die HR-dienst koopt dus eigenlijk geen private arbeidsbemiddeling, maar een excuus. Ze kopen absolutie voor hun eigen onkunde. Een verzekering als het ware voor de gevolgen van het moeilijke proces van het werven van het juiste personeel. Een verzekering waar niet het bedrijf profijt van heeft maar enkel de personeelsleden van de HR-afdeling en de private arbeidsbemiddelaars.

Anderzijds stoelt het succes van uitzendkantoren op uitstelgedrag bij bedrijven. De kost om extra werknemers aan te nemen is groot. Bovendien is dit probleem het een basisonderdeel van elke cursus micro-economie. De arbeidsvraag gaat immers niet in uren maar sprongsgewijs omhoog bij een normale tewerkstelling. Dus het aanwerven van een extra factor arbeid is normaal gebaseerd op de productiecapaciteit van de arbeider over een periode. Normaal neemt een bedrijf iemand aan voor een langere periode (wat de wetten op de sociale bescherming ook verzekerden om wantoestanden zoals in de 19^de eeuw te voorkomen). Dus indien die extra arbeidskost voor een grotere productiviteit zorgt die geen negatieve gevolgen heeft voor de marginale opbrengst draagt die extra arbeid bij aan de rendabiliteit van de ondernemig. Dit concept heet marginale arbeidsproductiviteit (MP).

Het principe is dus dat de marginale productiviteit groter dient te zijn dan de arbeidsproductiviteit. MP>AP Door dus de arbeid op te splitsen in kleinere eenheden kan het kantelpunt uitgesteld worden en dus dichter gekropen worden bij het optimale punt van productiviteit. Voor dat vaak kleine verschil willen bedrijven een premie betalen en dat is waar uitzendkantoren hun geld vroeger mee verdienden. De eigenlijke bedoeling was uiteraard om tijdelijke onevenwichten tussen arbeid en productie op te vangen.

De realiteit tegenwoordig is echter dat hele sectoren zoals de zorg momenteel draaien op uitzendarbeid. Door bijna alle arbeid flexibel te maken vermijden bedrijven of instellingen om de kosten aan sociale zekerheid (o.a. pensioenlasten) en sociale bescherming zoals ontslagvergoedingen bij slecht of fout personeelsbeleid te moeten ondergaan. Ze verzekeren dus hun risico. Of dit een sociaal wenselijke evolutie is, valt te betwisten.

Toch zijn er argumenten pro. Vroeger was een tijdelijk contract vaak een opstapje voor een vast contract. Omdat uitzendkantoren hun geld verdienden met tijdelijke contracten begonnen ze een vindersloon (finders fees) te eisen. Dit leidde tot activiteiten die onder de noemer “search & selection” (werving en selectie) door het leven gaan. In principe vervangt het interimcontract hier de proefperiode met dit verschil dat wettelijk de proefperiode pas ingaat na het tekenen van de vaste betrekking. De proefperiode wordt dus bijzonder ver opgerokken. Dit is voor het bedrijf economisch interessant en daar betalen ze interimkantoren dus voor.

De pose van professionaliteit

Om zich te profileren als specialisten qua werving en selectie moesten uitzendkantoren dus hun extra kosten rechtvaardigen. Zoals ze voortaan genoemd werden human resources-bedrijven moesten een methodologie pretenderen. Ze dienden met andere woorden een wetenschappelijke aura aan te nemen. Hiervoor bedienen ze zich bijna allemaal van iets wat ze psychologie schijnen te noemen, maar dit blijkt geen wetenschappelijke psychologie. Allerhande profileringsmethoden voor types werknemers zagen het licht. Sommige zoals MBTI bleken klinkklare nonsens, maar worden nog steeds in de hele sector gebruikt. Bedrijven zoals Randstad laten kandidaten online psychotechnische testen afleggen (van bedrijven zoals Cebir). Daar komt dan uit dat iemand creatief, empathisch, rationeel enzovoort is. Het lijkt betrouwbaar, maar dit blijkt louter schijn. Psychotechniek is geen wetenschap. Het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA) te Leuven uitte reeds meermaals kritiek op slechte selectietechnieken. Niet één wetenschappelijke publicatie van belang bevestigt het nut van dergelijke psychotechnische testen. Ook de overheid doet dit. Bijvoorbeeld de Belgische federale personeelsdienst Selor voert duizenden psychologische testen per week uit die de mosterd halen bij intelligentietesten. Vreemd genoeg bestaan alle 40 vragen uit dezelfde oefening en abstracte redeneervorm. De firma Orseu verdient ondertussen goed geld aan een boekje om die te oefenen voor een staatsexamen.

De profielengekte

Wie zich afvroeg waarom bijna elke personeelsadvertentie of afwijzingsbrief goochelt met het woord profiel(en) hoeft dus niet verder te piekeren. Dit woordgebruik komt voort uit die persoonlijkheidstesten. Dat die persoonlijkheidstesten charlatanerie blijken stoort blijkbaar niemand, want daar gaat het voor de human resources “professionals” niet over. Voor hen is het hetzij een verzekering tegen ontslag, hetzij een verdienmodel. Het beantwoorden aan een nogal kunstmatig profiel is geen enkele garantie dat iemand geschikt is voor een baan en het omgekeerde geldt ook. Het niet beantwoorden aan het opgestelde profiel sluit geenszins uit dat een kandidaat minderwaardig zou zijn. Diegene die personeel nodig heeft, zoekt personen met een bepaalde vaardigheid of kennis. Het profiel is bijzaak. De definiëring van dat gezochte “profiel” is een cruciaal gegeven en aangezien de methodologie om die profielen te bepalen zeer onwetenschappelijk opgesteld werd moet het resultaat dus wel onvoorspelbaar zijn. Deze praktijk houdt zichzelf daarom in stand omdat het de nood van bedrijven om hun risico te verzekeren via een uitzendbedrijf bevestigt. Op zich een heel slimme truc om bedrijven afhankelijk te houden van een HR-sector die eigenlijk weinig toegevoegde waarde levert.

Een bijkomend probleem met de human resources-professionals is dat ze zelden enige notie hebben van wat de taak van de gezochte factor arbeid inhoudt. Ze kennen noch de taken, noch de competenties uit eigen ervaring. Ze zijn vreemden voor de bedrijfsvoering en de sector van hun klant. In principe zijn de best geplaatsten om iemand te zoeken nog steeds de werkgever, diens ploegbazen of de toekomstige collega’s. Een externe persoon met een basisopleiding bedrijfspsychologie of human resources (gebaseerd op pseudowetenschap zoals die persoonlijkheidstesten en vermaledijde profielen) blijkt eigenlijk behoorlijk ongeschikt in vergelijking met insiders of ervaringsdeskundigen. Merkwaardig genoeg doen op kleine bedrijven, de politie en het ministerie van defensie na nauwelijks nog organisaties geen beroep op externe human resources-diensten.

Nu zorgt de HR-sector op zichzelf al voor heel veel interne tewerkstelling. De sector is ook een grote speler qua reclamebudgetten wat media niet erg happig maakt om kritiek te uiten. Een beetje dezelfde situatie als bij verzekeringsmaatschappijen en banken. Veel geld voor publiciteit en dure kantoren of agentschappen zegt niets over de efficiëntie of de maatschappelijke relevantie. Misschien moeten bedrijven en overheidsinstellingen zich niettemin toch maar eens gaan afvragen of wat ze zelf doen niet beter gedaan is. Als een personeelsdienst zichzelf een brevet van onbekwaamheid geeft door haar enigste taak naast loonberekening (wat ze overigens ook meestal uitbesteden) tegen betaling door derden te laten uitvoeren dan zou een slimme manager moeten weten dat hier een fikse besparing zit.

---

[i] https://skepp.be/nl/psychologie-coaching/hbdi-boer-zoekt-mbti-vrouw-de-tsunami-van-onzin-de-hr-wereld